松浦労務企画（社会保険労務士事務所）

◆人材適性診断

経営者の皆様へ

人材の採用や組織診断等のたびに、高額な料金を支払っておられませんか？当事務所では、関与先企業への支援業務の一環として、信頼性が高く、且つ低料金でご利用いただける態勢を準備致しました。

社員の採用適性検査、現有社員の適材適所診断、会社組織の活力測定等々については、是非ご相談下さい。「人材開発支援システムCUBIC」を活用し、貴社の要望にお答えします。

　

CUBIC の活用場面

▼採用選考(配置・配属など)

年功序列、終身雇用及びピラミッド型経営が崩壊しつつある今日、人材の採用面でも従来の方法を見直す時期にあります。
採用した後に配属先を検討するのではなく、まず自社にどういう人材が必要かを見極め、ふさわしい人物を選抜することが重要です。要するに、自社の採用基準を明確化し、必要な人物像の特定をしておくことが急務なのです。
CUBICでは、適性検査の出力は当然のことながら現有社員のデータをもとに必要な人物像を適性の面から割り出し、自社の基準づくりを行うことができます。こうした自社基準値は、採用時の適性検査における採用判定にも役立ちます。

　

▼社員教育・育成(配置転換・管理者選考・管理者教育など)

ある調査によると、若手社員の多数が、将来的にはスペシャリストになりたいと答え、それに反し人事部では彼らは管理職を望んでいるはずだという意見が多く、社員と人事部との意識格差が生じています。同時に約８割の社員が配属や役割配分、人事部の評価方法に不満を持っていました。個々の社員特性をとらえ、人材を適材適所に配置させ活躍させることは、企業を成長させ、活性化させるために欠かせないことです。
CUBIC では、自己評価と他者評価の２側面から個人の特性をビジュアル的にとらえることで、その人物の良い点や努力を要する点を適性の面から浮き彫りにします。それらをふまえた上で、社員の教育や指導、あるいは配置転換等によってその人材の有効活用を実現していきます。

　

▼組織現状分析

組織診断を人間に例えると、財務的な分析は血液を調べることであり、人材（組織）の分析は骨格や臓器の診断といえます。会社や組織の問題点を見いだす際に、財務面は、実績に応じた結果が確定値として明確になりますが、組織を構成する個人の行動や特性など、会社の保有能力として扱われる重要因子を正確に捉えることは用意ではありませんし、見過ごす訳にもいきません。企業は、人材(Man)、モノ(Mono)、金(Money)、取引業者(Material)等を社会に依存し、常に外部からの圧力変化にさらされています。また、個人の価値観も多様化し、世代間ギャップがますます広がりつつある中で、ぼんやりと会社の全体像を眺めただけでは、問題点の本質にちかづくことはできないのです。
CUBIC では、各社員の意見の集積から問題点の絞り込みをし、さらに、その組織内の人間関係やメンバーの行動特性、必要であれば管理者の能力評価なども合わせて行いながら問題点の明確化を進めていきます。その結果が、組織変革や個人、管理者の能力アップの課題としてフィードバックされます。

　

■個人特性分析

採用適性検査

定期・不定期にかかわらず、採用時に実施し、個々人のデータを分析します。それによって、面接時の留意点を確認したり、採用判定の基礎データとして活用できます。また、採用後の配属先の検討資料としても活かせます。
　

現有社員適性検査

年に１度実施することによって、その人材がどのように成長したか、あるいは今後どういう教育が必要なのか、さらには、その人の配置適性分析により適材適所がどうか等の判断材料として活用できます。

人にはいろいろな個性があり、その能力、性格にも特徴があります。そして各人がその特性に応じて、自分に適した分野の仕事を受け持つことが、本人にとっても会社にとっても望ましいことであり、また更に伸ばす点、あるいは改善点を知ることも必要であります。個人特性分析は、各人の特性を客観かつ多面的に把握するために実施するものです。
　成績考課や能力考課は、本人が現在担当している仕事について、そのできばえや職務遂行能力の高さを評価しています。それに対して個人特性分析は、職場における現実の行動面から、本人の能力構造の特徴、持ち味や特性を客観的にとらえるために活用される考課手法です。評価結果は、採用での面接資料、社員把握と能力開発から組織分析の基盤データの１つとして活用されますが、とりわけ、将来にわたって各人の力が最も生かされる分野を発見(配置)し、方向づける(職掌転換)際に重視されています。
個人特性分析は、複合体である人間を多面的に観察する科学的な手法です。

▼どういう性格、パーソナリティか(性格・個性面)	気質、態度、性格などの比較的固定的なもの
▼どういう関心事、興味領域を持っているか(興味・価値観)	生活の態度、人生的な思考方向
▼基礎的な職場場面での社会性(社会性)	職場での行動、特性
▼どういうことに意欲、ヤル気を出すか(意欲・ヤル気)	基本的欲求、社会的欲求

の４つの領域から測定し、本人の可能性、特性を多面的に評価しており、個人の特性や個性の全体像が具体的なイメージとして把握できるようにビジュアル的に表現することが出来ます。CUBIC という名の通り、人間を「立体的に見る」ことを基本としていますので、数値や無秩序なデータの羅列による表現方法ではなく、専門家レベルの出力を維持しながら、どなたにでも理解できるように構成されています。

■組織活力測定

社員の会社に対する評価度合いを分析します。こＲにより、部門や会社全体の課題・問題点を浮き彫りにすることが可能となります。測定項目は、「風土厚生面」「人間関係面」「職務遂行度合」「組織構造面」「会社への評価」をキーに３０項目にわたり会社全体の測定や他社平均値との比較、さらに男女別、部署別の測定をします。

進む一方の国際化、高齢化社会への移行による生産年齢人口の減少など企業内外を取り巻く環境の変化、社員の勤労意識や考え方など価値観の多様化は顕著になってきています。いまや旧式の日本的経営(終身雇用、年功序列など)は、こういった社会的変化の中で、「新日本的経営」へと確実に変わりつつあります。企業への安定的成長、将来をにらんだ組織構築のためには時代の変化に対応した多くの対策が必要となっています。

そこで、組織活力測定は、社員ひとりひとりが、自らの仕事を成し遂げながら、各人の生活が豊かに暮らせるようになるためには、まず、企業自体が「健康かつ活力」のあるものでなければならない、との考えより研究開発されています。

給与体系や福利厚生の施設は完備しているか、社員相互の意思疎通は円滑に流れ、仕事をすることが楽しく行なわれているか、自分の友人知人たちにも、一緒に仕事をやっていこうと誘い、推薦できるような会社であるか、さらには、管理職クラスの忠誠心と職務行動とのリンケージ、および、若者クラスの能力主義に答えられるような健全組織であるかなどを社員の潜在意識を通して、従業員が働きつつ、どういうことを感じ考えているのかなど、組織の現状と問題点が客観的データとして分析されます。

測定結果は、風土厚生面、人間関係(コミュニケーションや上司、部下との関係)、職務遂行(職務への取り組み方)、組織構造(社員のアイデンティティ、意思疎通)、会社への評価の５分類において、各項目ごとの集計をしています。
　

風土厚生面	人事考課と賃金システム整合性、福利厚生の満足度、休日休暇の問題、職場の雰囲気、慣行など
人間関係面	チームワーク、職務の意欲と活気、コミュニケーション、管理者のマネジメント能力、採用と人員充足、定着性など
職務遂行面	社員の能力発揮度、意欲充実度、目標達成力、業務実行力と方法、仕事への姿勢など
組織構造面	企業理念、仕事の能力発揮度合い、仕事の流れ、任務の理解、目標方針の明確さと浸透度、他部門との連携など
会社への評価	会社への帰属感、組織改善への必要性など

＝　特徴　および　活用　＝

--他社との違い--
１	過去10年間の研究データを元に作成されています。 10万人のデータから5万人分を抽出した日本人による日本人のための適性検査です。
２	回答時間わずか20分、検査結果もすばやく出ます。（回答用紙を弊社までFAX下さい）
３	１質問問多因子方式で、質問中に信頼性を測定する仕組みがあり従来の適性検査より正確な結果が出ます。

--どのように活用すればいいのでしょう--
【例】個人特性分析から組織活力分析
１	各個人の個人特性分析（1ページ目のみ）を本人に見せて、自分の特性を認識させ「気づき」を与える。
２	各部署別や世代別などの分析結果を元に組織診断を行い、配置転換や人事異動などを含めた活性化の参考資料とする。
３	原因を追及仮にその部署のマネージャーに問題がある場合は複眼評価を行いその結果からどういう教育研修が必要かを決定する。他者からの評価を本人に見せて反省を促す。
４	組織活性測定では現在働いている社員の不満や希望を把握することで活力ある会社づくりの参考資料とする。

＝　質問内容について＝

1.新規採用では「１２３問」を「２０分」　現有社員向けには「１９３問」を「３０分」で実施して頂きます。
2.あまり考える時間はありませんので、「直感」にて回答頂くことになります。
3.考えて回答しても、同様質問が複数ありますので、回答信頼度として結果集計します。
4.回答選択肢は、３～５選択となっています。
5.詳細は、メールにてお問い合わせ下さい。

質問内容（抜粋）

	ふだんから思っていることに、次の文章はどのくらい一致しますか？「いいえ」から「非常にそうだ」の間で答えて下さい。	いいえ	少しそうだ	かなりそうだ	非常にそうだ

1	何かを考え、無口になることが多い。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
2	活発なほうで、体を動かすことは苦にならない。・・・・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
3	いったん決心したことは、ほとんど変えることはない。・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
4	たとえ遊びでも、自分の得意でないことは、最初からやらないことにしている。・・	1	2	3	4
5	物事を終えたあと、手落ちがなかったか何度も見直したり確認をする。・・・・・・	1	2	3	4

6	掃除などをする時は、徹底的にしないと気がすまない。・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
7	ちょっとしたことでも、人と違ったやり方を考える。・・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
8	いろいろと動きまわるより、静かに落ち着いている方が好きである。・・・・・・・	1	2	3	4
9	さきの先まで考えないと、行動にうつせない。・・・・・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
10	じっとおとなしくしているのが苦手である。・・・・・・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4

11	次から次と、気持ちのひかれるままに手をつけていくことが多い。・・・・・・・・	1	2	3	4
12	人から相談をうけると、たとえ言いにくい事でも、その人に話す。・・・・・・・・	1	2	3	4
13	考えすぎるくらい検討したことでも、実行の前には、もう一度確かめる。・・・・・	1	2	3	4
14	不自由と思っても、世間のしきたりにしたがった生活を送りたい。・・・・・・・・	1	2	3	4
15	ドラマなどを見ると、一緒に泣いたり笑ったりすることがある。・・・・・・・・・	1	2	3	4

16	ほかんと何かを空想して、時間を過ごすことが多い。・・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
17	いつも決まった人といるより、いろいろな人々とつきあっていきたい。・・・・・・	1	2	3	4
18	まじめ人間で、ルールに違反した行動はとれない。・・・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
19	もう少し周りの理解があったら、もっと才能を発揮できるのにと思う事がある。・・	1	2	3	4
20	人前では緊張し、のどが渇いたりして困ることが多い。・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4

21	何か言いたいときでも、他人の思惑を考えて、つい、言いそびれてしまう。・・・・	1	2	3	4
22	人ごみやにぎやかな所へ出かけるよりは、一人でいるほうが好きである。・・・・・	1	2	3	4
23	わりと、わがままを通してもらえる。・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
24	誰とでも友達になれ、交際の範囲はひろい。・・・・・・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4
25	いつも決まった手順と方法で、ものごとを進めていく。・・・・・・・・・・・・・	1	2	3	4

＝　分析結果イメージ　＝
分析結果	１ページ	２ページ
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