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平成１６年１月より改正労基法が施行され、解雇に関するルールが明確に規定されました。
この改正では、最高裁判所によって確立された解雇権濫用の判例法理をもとに、解雇は客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められないと無効である旨規定されました。また、あらかじめどんな場合に解雇されるのかが労働者にもわかるように、就業規則等で明らかにしておくことが義務付けられました。
これまで、就業規則等に「解雇の事由」を定めていなかった事業所については、これを機に解雇に関する規定を追加する必要があります。
＜整理解雇が正当と認められるには＞
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整理解雇とは、企業経営上の必要から、一部の労働者に対して人員整理を行うことですから、整理される側の労働者の犠牲の上に成り立っています。企業としては、手続の適正化はもちろんのこと、心から誠意をもって対応することこそがトラブル防止の鍵になるのではないでしょうか。
【整理解雇のための４要件】
①解雇の必要性
企業が人員整理をしなければならないほど、経営上のやむを得ない事情があること
②解雇を回避するための努力
労働者を配置転換させる、希望退職を募るなど、解雇をできるだけ回避する経営努力がなされていること
③人選の妥当性
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解雇の対象となる労働者の選定基準（例えば、出勤状況、勤務態度、勤務成績、勤続年数、年齢、扶養家族の有無、再 就職の困難さ等）が合理的で、その基準適用が公平になされていること |
④解雇手続の妥当性
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整理解雇をしなければならない事情や経緯などを労働組合や労働者に説明し、十分に協議を尽くしているなど解雇手続が妥当であること |
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